SEMARANG (Soloaja.co) - Perubahan kebijakan pendidikan di Indonesia menuntut peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) sekolah secara berkelanjutan. Namun, dinamika lapangan menunjukkan fakta yang tidak selalu sejalan: ketika sekolah berusaha melakukan inovasi, sebagian guru dan tenaga kependidikan justru tetap berada di zona nyaman.

Fenomena stagnasi ini tidak hanya menghambat upaya reformasi, tetapi juga mengindikasikan persoalan mendalam terkait motivasi, profesionalisme, dan persepsi terhadap evaluasi pendidikan.

Duwi Handayani, Mahasiswa Program Doktor Pendidikan Ilmu Bahasa Universitas Negeri Semarang berupaya menguraikan fenomena tersebut dengan pendekatan akademik, memanfaatkan teori motivasi, evaluasi, dan kinerja guru sebagai kerangka analisis.

Sekolah sebagai institusi tidak dapat berkembang melampaui kualitas guru dan tenaga kependidikannya. Namun, banyak kepala sekolah mengakui adanya kelompok guru yang enggan meningkatkan kompetensi diri.

Pelatihan diikuti secara minimal, administrasi dibuat hanya ketika diminta supervisi, dan pembaruan pedagogis sering dipandang sebagai beban.

Dalam kerangka profesionalisme guru, Danielson (2013) menegaskan bahwa kinerja guru mencakup empat domain: perencanaan, lingkungan kelas, pelaksanaan pembelajaran, dan tanggung jawab profesional.

Ketika domain keempat—tanggung jawab profesional—diabaikan, peran guru sebagai pendidik berkurang secara signifikan. Sikap menunda administrasi, menghindari inovasi, atau menolak refleksi pedagogis merupakan indikasi adanya downgrade profesionalisme yang harus segera ditangani.

Untuk memahami mengapa sebagian guru tidak mau berkembang, teori motivasi dapat menjadi kacamata penting. Vroom (1964) melalui Expectancy Theory menjelaskan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh tiga aspek:

1. Expectancy: keyakinan bahwa usaha menghasilkan kinerja.

2. Instrumentality: keyakinan bahwa kinerja menghasilkan penghargaan.

3. Valence: nilai atau daya tarik penghargaan tersebut.

Fenomena di sekolah sering menunjukkan bahwa ketiga aspek itu melemah. Guru merasa usaha tambahan tidak menghasilkan dampak, inovasi tidak mendapat pengakuan, dan administrasi tidak memberikan manfaat langsung. Dengan rendahnya expectancy, instrumentality, dan valence, motivasi pun merosot.

Eccles dan Wigfield (2002) menambahkan bahwa seseorang hanya akan terlibat dalam suatu tugas jika ia merasa tugas tersebut penting dan bermakna. Ketika guru memandang administrasi sebagai formalitas, pelatihan sebagai beban, dan refleksi sebagai hal yang tidak relevan, maka kemauan untuk berkembang pasti menurun.

Evaluasi sering dianggap sebagai proses mencari kesalahan, bukan sebagai upaya peningkatan kualitas. Padahal menurut Fitzpatrick, Sanders, & Worthen (2011), evaluasi adalah proses sistematis untuk memperoleh informasi yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan pendidikan.

Stufflebeam (1971) melalui model CIPP (Context, Input, Process, Product) menekankan bahwa evaluasi seharusnya digunakan untuk memperbaiki proses, bukan menghukum pelaksana. Namun di lapangan, persepsi guru terhadap evaluasi cenderung negatif:

1. Supervisi dianggap sebagai “penilaian pribadi”,

2. Administrasi dianggap beban tambahan,

3. Pembinaan dipandang sebagai intervensi bukan pendampingan.

Ketika evaluasi dipersepsikan buruk, partisipasi guru dalam proses peningkatan mutu pun melemah.

Dalam manajemen sekolah, kepala sekolah tidak hanya bertugas sebagai pemimpin administratif, tetapi juga sebagai informant yang mampu membaca kondisi SDM secara akurat. Kepala sekolah perlu mengidentifikasi guru yang mengalami penurunan motivasi, memahami penyebab stagnasi, dan menentukan strategi pembinaan yang tepat.

Pengamatan menunjukkan beberapa pola umum:

• Guru enggan berkembang karena tidak melihat nilai langsung dari tugas tersebut.
• Ketidakpastian sistem penghargaan membuat usaha keras terasa tidak bermakna.
• Resistensi terhadap supervisi muncul karena pengalaman masa lalu yang tidak positif.
• Tidak ada budaya sekolah yang memberi dukungan terhadap pembelajaran berkelanjutan.

Oleh karena itu, kepala sekolah harus menjalankan fungsi evaluasi, pembinaan, dan motivasi secara seimbang, bukan represif.

Untuk mengatasi stagnasi dan mencegah downgrade kualitas SDM, beberapa langkah strategis dapat diterapkan:

1. Mengubah paradigma supervisi menjadi coaching, Supervisi hendaknya fokus pada refleksi, bukan inspeksi, sebagaimana dianjurkan oleh Danielson.

2. Membangun sistem penghargaan yang bermakna, Pengakuan formal maupun simbolik dapat meningkatkan valence dalam teori Vroom.

3. Menjelaskan tujuan setiap tugas administratif, Pemahaman makna akan meningkatkan persepsi pentingnya tugas.

4. Menyediakan pelatihan yang relevan, aplikatif, dan berkelanjutan, Kesiapan guru meningkat ketika materi pembinaan sesuai kebutuhan nyata.

5. Membangun budaya sekolah yang kolaboratif dan suportif, Lingkungan kerja yang positif mampu meningkatkan motivasi intrinsik.

Upgrade sekolah tidak mungkin terjadi jika tidak diikuti oleh upgrade kualitas SDM-nya. Ketika guru dan tenaga kependidikan memilih untuk tetap di tempat, sekolah akan sulit bergerak maju.

Fenomena stagnasi dan penurunan profesionalisme ini perlu diatasi melalui evaluasi yang bermakna, pembinaan yang humanis, serta sistem motivasi yang kuat. Pada akhirnya, pendidikan hanya bisa berkembang jika setiap guru menyadari bahwa belajar bukan hanya tugas siswa, tetapi juga kewajiban profesional pendidik. (Opini)